如何從工程師成長為老板的合作伙伴？
看了很多關于工程師成長以及與上司之間相處甚至斗爭的帖子，想把自己10多年前從一個普通工 程師成長為公司研發(fā)總監(jiān)的經(jīng)歷與大家分享。首先要闡述的一個觀點是：不論你處于哪個職位，都要以頂頭上司的合作伙伴的心態(tài)去思考問題和做好工作，而不是以下屬的心態(tài)去思考問題。其實，所有的老板都很孤獨，他們不缺乏下屬，缺乏的是合作伙伴，缺乏能夠與他們在同一個頻道進行溝通的人。合作伙伴和下屬的區(qū)別是什么呢？最顯然的事實是，下屬認為，上司或者老板是責任的承擔者，天塌下來他們頂著。合作伙伴則不然，他們能夠先領導之憂而憂，后領導之樂而樂，自己對結(jié)果負責，而又不鋒芒畢露，讓自己的老板或者領導感覺的非常的舒服。以下是正文：
在職場的每一個人都面臨著成長的問題。怎么樣才能夠讓自己獲得更好的成長空間呢？首先，你需要具備高貴的品質(zhì)。我所謂的高貴品質(zhì)，是指能夠以集體及他人的利益為先，讓你所接觸到的人和事都朝正面的方向去發(fā)展，并藉此影響更多的人和事，提升社會文明的程度。這聽起來有點像宗教。
其實，說到底，就是正面的影響力?！独献印返诹略疲骸敖Ｖ阅転榘俟韧跽撸云渖葡轮?，故能為百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。是以圣人處上而民不重，處前而民不害。是以天下樂推而不厭。以其不爭，故天下莫能與之爭?！?BR>
如果想在職業(yè)生涯中向上發(fā)展，則必須遵循圣人之道，而圣人之道如海之納百川。海為何能納百川呢？因為“善下之”，水位比所有的河流都低。想要“上”，必先“下”，即以謙卑的心態(tài)對待每一個人，從心里面尊重每一個人，以對方的利益為先。有些人會覺得這很做作。是的，當這種做法對你來說，只是一種手段時，會顯得很做作，是術。但是，當這種觀念真正的成為你的潛意識，成為你的個人品質(zhì)的一部分的時候，就會顯得很自然，是道，是影響力。
自身具備高貴的品質(zhì)，是一切的基礎。除了這種品質(zhì)之外，還需要有良好的工作心態(tài)。在實際工作當中有這么幾種心態(tài)：
1．我要努力學習技術，這樣即使跳槽也很值錢。如果上級給我安排的工作是我非常喜歡的技術領域，對我的成長有利我就做，如果不是，就盡量推脫。
2．上級讓我做什么，我就做什么，中間遇到什么問題都向上級請示，上級解決不了，那我也沒辦法。
3．上級讓我做什么，我就做好什么，自己對結(jié)果負責。遇到困難積極請教所有能夠提供幫助的人，需要資源支持則向上級要求，最終把事情做出好的結(jié)果。
4．上級讓我做什么，我就做好什么，對好的結(jié)果負責。同時，積極站在上級的角度，著眼團隊和公司的發(fā)展，對上級考慮不周的地方提出建設性意見，減輕上級的壓力和工作量。
對于第一種人，我的建議是勸退。商場如戰(zhàn)場，如果個人不愿意做出適當?shù)臓奚ヅ浜瞎緦φ麍鰬?zhàn)爭布局，這樣的人到哪里都無法讓集體取得成功。如果集體都是失敗的，那么這種人即使具備了再高的技術，對業(yè)界來說，都是沒有價值的人。
第二種人沒有學會對結(jié)果負責，不會站在更高的角度去看待和思考問題。需要積極的引導。而且，這類人有個隱含的心態(tài)：領導不讓我做什么，我就什么都不做，缺乏主動性和進取心。這樣的下屬多了，領導就會疲憊不堪。
第三種人，是公司的中堅力量，是優(yōu)秀的員工，能夠獨擋一面地處理問題。不論公司把他安排在什么崗位都可以做出令人意外的好成績。他們深刻理解到，對結(jié)果負責，意思是把事情做出符合公司利益最大化的結(jié)果，而不是讓事情有個完結(jié)。
第四種人，是公司向前發(fā)展的重要動力，具備創(chuàng)新意識，能夠有效提升公司的核心競爭力。因為他們視公司為自己的事業(yè)，先公司之憂而憂，后公司之樂而樂。
如果你的能力得到認可，并且開始步入管理崗位(只要帶一個人就屬于管理)。那么就要認真考慮如何為上級了。管理崗位的人有以下幾種：
1．仍然是工程師，帶1~2個新人。
2．開始管理3人以上的團隊，如項目經(jīng)理。
3．完全進入管理崗位，以打造強大的團隊，實現(xiàn)公司目標為主，如部門經(jīng)理。
4．橫向團隊的領軍人物，如產(chǎn)品線經(jīng)理，負責組織公司的人力及物力資源在市場一線拼殺。
第一種情況是比較難跨越的，因為自己仍然是工程師，所以，自己的價值就在于技術能力強，經(jīng)驗豐富。如果把自己的技術和經(jīng)驗以最快的速度傳授給新人，似乎會讓人覺得，你這么多年的經(jīng)驗，其實和新人也沒有多大的區(qū)別。所以，干脆慢慢來，讓他們自學、自碰釘子為主。結(jié)果，新人總是不能擔當重任。這種誤區(qū)往往會導致你被認為不具備團隊管理能力而只能長期作為一個工程師。但是，在企業(yè)界，不會帶人的工程師，價值永遠是有限的。因為你的激情遠遠無法與新的工程師相比。而比你更有天賦的年輕工程師其實大有人在，他們超越你是必然的。即使你不培養(yǎng)，他們也會自然成長，并超越你。區(qū)別只是，如果你培養(yǎng)了新人，把隊伍帶起來了。那么你的團隊管理能力將會被公司所發(fā)現(xiàn)，職位和薪資上都獲得更大的提升。你不培養(yǎng)，則新人超越你后，你對公司的價值就更為有限了。
要突破這個誤區(qū)，必須要換一種心態(tài)：我的價值在于我的未來，而不是我的過去。只有把我過去的能力和經(jīng)驗以最快的速度傳授給新人，我才能夠有新的未來。
怎么樣衡量自己是否已經(jīng)突破了這個階段呢？很簡單，想一想，在這個公司里面，有沒有人，或者說有多少個人會因為你培養(yǎng)了他們而從心里感激你？如果沒有，那你的能力缺陷是顯而易見的。因為不論你是走管理發(fā)展路線，還是走技術專家發(fā)展路線，無法讓新人站到你的肩膀上，你對公司的價值就只相當于單個工程師，待遇也是如此，即使你已經(jīng)處于較高的職位。其實，人非草木，如果你曾經(jīng)蹲下來，讓別人站到你的肩膀上。我想，站上去的人，一定會從心里感激你的。更重要的是，這個過程中，你會被自己所感動，最終提升自己的格局。記住，你的價值在于你的未來，而不是你的過去。所以，作為一個管理者，你的影響力的重要來源之一，就是培養(yǎng)新人的能力。培養(yǎng)出來的新人，與自然成長的新人有一個非常重大的區(qū)別：他們非常樂意培養(yǎng)新人，因為他們心存感激。而自然成長的新人，則會繼續(xù)折磨新人，因為他自己成長的太痛苦了。如果有兩個公司，分別存在這樣的兩個團隊，那若干年之后，發(fā)展速度的差別不言而喻。
在心態(tài)上實現(xiàn)這一階段的突破之后，你就能夠讓新人舉重若輕，捷報頻傳。但實際上，新人卓越的成績背后，是你多年辛苦積累的經(jīng)驗在做支撐。他跨出的每一步，都同時閃爍著你們兩個智慧。這些領導會看不見嗎？不會的，因為大家都是這樣走過來的?！懊健背觥案邘煛?，在這個過程當中，你的將相之才初現(xiàn)端倪。
第二種情況，在項目經(jīng)理這個角色上，你等于開始帶兵作戰(zhàn)。在這個處境當中，技術成長對你而言已經(jīng)不是最重要的。你要做的事情是，做好計劃，并讓你的隊員能夠集中精力按計劃做好他們應該做的事情，而你在做好自己該做的事情的同時，還要為他們做好后勤保障工作。這需要一些自我犧牲的精神。如同開篇所述，你想要領導這個團隊，只有一個辦法，你的姿態(tài)要比他們的任何一個人都低。但是，千萬不要誤會，姿態(tài)比他們低，不是說，不對他們提要求，隨便他們拖拖拉拉。作為一個領導，我尊重我的每一個下屬，是因為他們尊重自己，具備職業(yè)精神，如果沒有這個底線，我會認為他不值得我尊重，因為他不尊重自己。沒有了這個前提，就應該及時地把這個人請出樂得瑞的團隊。請出一個應該請出去的人，勝于你培養(yǎng)一個有用的人，因為不具備職業(yè)精神，不尊重自己的人存在于隊伍中，就會嚴重地腐蝕我們的核心價值觀。
第三種情況，作為部門經(jīng)理，你是團隊核心價值觀的締造者，你必須具備超強的影響力。因此，培養(yǎng)人是你最重要的工作，當然，不是說你要親自培養(yǎng)每一個人，而是你必須關注團隊里面每一個人的成長，為不同階段的人提供不同的發(fā)展機會。師者，傳道、授業(yè)、解惑也。解惑很容易，但是，是否有人給他傳道、授業(yè)？這就是問題的關鍵。如果沒有，那可以說，他沒有“師”。一朝為師，終身為父。“師”字重逾千斤！如何讓你的團隊里的每個人都樂于為人師呢？答案就是讓他看到前面的路，讓他看到如何去超越單個工程師的價值。第四種情況，作為產(chǎn)品線經(jīng)理，職責重大，需要對公司的部分銷售業(yè)績負責。但是，考慮到公司發(fā)展的實際情況，不一定能夠從部門經(jīng)理那里要到能力足夠勝任的人力資源。這就要求產(chǎn)品線經(jīng)理在負責一線作戰(zhàn)的同時，同樣要注意團隊成員的成長。
前面說了這么多，有些人會覺得，自己的成長過慢，是因為公司沒有給我足夠的回報。這就像一個雞生蛋還是蛋生雞的問題。只有你成長了，無私地為公司培養(yǎng)起了隊伍，提升了公司的效益，公司才有足夠的財力來提升你的待遇。而且人員成長快了，公司就不需要一個那么龐大而低效率的隊伍，分攤到每個人的待遇也自然就高了。這就是投入與產(chǎn)出的問題，如果總是期望公司先投入，你再產(chǎn)出，那就會形成惡性循環(huán)。反過來，你總是愿意自己先付出，再用你已經(jīng)提升的業(yè)績來向公司要回報，一切就會進入良性循環(huán)。而且，這種情況下，你掌握了主動權，你可以無限制的提升自己的能力和格局，而不用去等待公司給你回饋，再繼續(xù)提升?？傊徽撃闾幵谀膫€階段，都一定要對下屬超越你感到欣慰。因為公司是大家的，有越多的人超越你，說明公司成功的機會就越大，你獲得的回報就越大。如果你的團隊里面，永遠都沒有人超越你，那么你會覺得很累，因為這就說明，公司的每一個進步，都需要你來進行艱辛的付出。
樂得瑞平臺的優(yōu)勢在于任人唯賢,通過每一年以個人及集體貢獻為基礎的公司股份分配，讓骨干員工成為公司的重要股東，并實現(xiàn)了全員持股，只要你樂于付出，去體現(xiàn)自己的價值，你就一定會得到重用及好的回報。而且，公司正處在成長的關鍵時期，亂世出英雄，如果你有能力引導企業(yè)走向更為廣闊的天地，你必將得到出乎意料的回報。
愿與大家一起共同構(gòu)建一個開放的，充滿生命力的成長平臺，支撐大家明天的輝煌。
